はじめまして、こんにちは。
歯科医療総研の山本と申します。

面接を受けにくる方の多くは「自分はいい人」だと思って受けにきます。

採用側が「いい人だ」と思って採用してみたけど残念な結果になるということも少なくありません。

でも大丈夫です。今回のお話を最後まで読み進んでいただければ、

必ず悩みという慢性炎症の透過像にアプローチできる根管口のようなものが見つかるはずです。

さて、歯科という特殊な仕事での仲間探しは非常に困難を極めることは私も重々承知しています。

それ故にせっかく採用活動を行って、良いと思う人を採用しても、その後仕事を始めてから人格に問題があったり、コミュニケーションがうまく取れないことがわかったりして、新入社員の当たり外れがあることを表す言葉として「採用ガチャ」と比喩されるようなこともあります。

このように蓋を開けてみないとどうなるかわからないような、ギャンブル性を持った採用活動をしてしまっている医院は非常に多くお見受けできます。

ですが、そもそも論としてしっかりとマッチングしない人材の入社は、他のスタッフの退職も引き起こす可能性があり、時には組織の致命傷になりかねません。

人が足らないからといってギャンブル採用をしてしまうと、最悪の場合は一撃で主要メンバーの総辞職もありえます。

しかし一方で、人材の採用にまったく困っていない医院も存在します。

このような常に良い人材が循環し続ける医院はもっと採用に困ることはなくなり、逆に採用に困っている医院はもっと困っていくという格差はこれからも広がっていくと言われています。

ですので、既に採用が上手くいっている医院はほっといても大丈夫だと思いますので、ここで読むのを止めてもらってもかまわないのですが…

院長先生が理想とする良い人の採用に苦戦している状況なのであれば、ちょっと今の状態を深刻に捉えていただき、日本国際歯科大会で発表された学問の修得をしていただければと思います。

その学問を「いい人採用できる学」として発表されたのが歯科医師・歯学博士で株式会社clapping handsの代表取締役も務める角祥太郎先生です。

角先生は年商11億円超え医療法人の現役ドクターとして日々の歯科臨床の傍ら、歯科医院や企業のアドバイザーも務め、前述した日本国際歯科大会での講演など年間200件以上の講演に呼ばれています。

角先生が言うには、経営に必要だと一般的に言われる「ヒト、モノ、カネ、情報」の中でも、唯一ヒトだけが確実に発展し続ける物だと言います。

カネはもっているだけでは価値の変動がないですし、モノは次第に劣化し、情報も日々アップテートしないと陳腐化します。

ですので、歯科医院の経営において「どういう人がいてくれるか」がとても重要なのですが、多くの歯科医院で行っているのはとりあえず求人サイトや媒体に求人を出して、あとは良い人が採用できるように祈っているような状態です。

しっかりとエビデンスや根拠を基に治療にして治療を進める歯科医師の先生として…これはちょっとどうなんでしょうか。

角先生が言うには「歯科医院にとって良い人」を採用するのは学術的にアプローチすることが可能であり、それというのが…

では、「いい人採用できる学」とはどんなものなのか？

重要なポイントは2つありますので今から具体的にお話をしていきましょう。

「そもそも求人出して…こないじゃん！」なんて思っている先生は、本当にまずこれをやることが一番お手軽で近道になると思います。

人でもスタッフがいるのであれば『その人がどういった理由でいてくれて応募してくれたのか？』ということを知ることで、医院の求人においての強みが見えてきます。

そこで…

この２点をヒアリングしてみてください。そうすると共通項が見えてきます。

「新卒の実習が多い」「中途が多い」「主婦が多い」「教育熱心な環境に惹かれた」「隣駅の人が多い」などなど。

様々な意見から出てきた共通のキーワードが、院長先生の医院の求人の際の強みだということになります。

そして、求人を出すときはこのキーワードを押し出すような内容にします。「主婦が働きやすい」「教え上手な先輩が多い」といった感じです。

また求人を出す場所やタイミングも調整できます。

新卒がいらないなら新卒採用向けのイベントには出店しないとか、新卒で数カ月でドロップアウトしたくらいのスタッフが多いなら、タイミングを見計らって夏くらいに求人を出すとかになります。

また、コストをできるだけ抑えたいのであれば、やはり院内スタッフからの紹介制度をお勧めいたします。

ここでも、現在のスタッフの共通点を使った紹介を受けられるように、例えば新人採用の場合は後輩を。主婦が多い場合はママ友などです。

もちろん紹介料を払う必要はありますが、求人サイトに出すより割安ですし、紹介のメリットとして紹介者が責任をもって新人の面倒を見てくれるというところもあります。

求人で一番重要なのは『人が足りない』とか『数合わせ』だと思われないようにすることです。

「足りないから手を貸して」ではなく「どうしてもあなたに来てほしい」というアプローチが一番効果的です。

これは当然と言えば当然です。

人が足りないのは医院の都合でしかなく、求職者としては自分の人生の時間を預ける職場を探しているわけですから、仕事を選ぶときに自分が本当に必要とされているのは重要な基準になるわけです。

もちろんこの決め台詞は院長先生が本当に思った相手にだけ言う必要があり、さらには求職者もまったく進まないただ浮かんでいるボートには乗りたくないので…

『あなたの経験を活かしてこういうことをしてほしい』
『1年後にはうちの医院はこうなっている』

このような院長先生の理想や今持っている課題もしっかりと言語化して伝えて、どうしてもあなたは必要な人材だというメッセージを伝えます。

また見学の際は、求職者と年や環境などが近い人に対応させるべきです。

例えば新卒の見学者の場合はベテランより2年目のスタッフのほうがいいですし、子育て世代の見学者だったら主婦のスタッフだったり。

これは、自分に近いシチュエーションの人が楽しそうに仕事しているということを知ってもらう為です。

学生の部活選びの基準が顧問の先生が誰なのかよりも、先輩が楽しそうかどうかを判断材料にすることに似ています。

いかがでしょうか。

今回幾つかお話させてもらった角祥太郎先生による「いい人採用できる学」は…

しかも、100％歯科医療現場を想定して構築されたものですので、歯科医院経営でのみ活用することができます。

またこれからは予防歯科の時代になり、歯医者は痛みを治すだけの場所ではなくなります。これからは『spot』ではなく『place』として患者さんがエンジョイして来院することのできる場でなくてはいけません。

ですので、当然働いている人がエンジョイできていないといけないですし、そのためには院長先生と医院の価値観にマッチングした「いい人の採用」だけをできる環境を作ることは必要不可欠かと思います。

もちろん、角先生による「いい人採用できる学」は動画教材として院長先生が好きな時いつでも何度でも視聴できるように公開させていただく許可をいただきました。

そこで、今回ご案内しきれなかった「いい人採用できる学」の講義内容の中で院長先生が得られるメリットの一部をご紹介しますと…

このように67分にわたって角先生の直接講義が収録されています。

組織は液体のようなもので一滴でも不純物が入るとすべてが濁ってしまうこともあります。

人手が足りないからってとりあえず来た人を採用していると、その影響でメンバーの一斉退職だってありえます。

ですので、どうか経歴だけ見て採用を決めるのではなく「いい人採用できる学」を使って、しっかりとアウトプット（何をしてくれるか）で採用を決められるようにしていただきたいと思います。

そこで今回は、興味を持っていただいた先生には少しでも安く提供したいと思い59,800円を定価にしたのですが…